Dimissioni per fatti concludenti: come evitarle e gestirle senza ripercussioni
Può capitare che un lavoratore smetta improvvisamente di presentarsi al lavoro, senza fornire spiegazioni o comunicazioni formali. In questi casi si parla di “dimissioni per fatti concludenti”, ossia quando il comportamento della persona lascia intendere chiaramente la volontà di non proseguire il rapporto di lavoro. La legge prevede regole precise per gestire correttamente queste situazioni, così da evitare errori o contenziosi.
Ma attenzione: una gestione non conforme alla normativa per queste situazioni può sfociare in contenziosi legali, con la possibilità che l’azienda debba sostenere costi elevati per la difesa, affrontare il rischio di dover addirittura reintegrare il lavoratore o corrispondere indennità supplementari. Per evitare tali conseguenze, è fondamentale seguire procedure trasparenti e documentare accuratamente ogni fase del processo.
Cosa significa ‘dimissioni per fatti concludenti’
Le dimissioni per fatti concludenti si verificano quando il lavoratore manifesta, con azioni concrete e inequivocabili, la volontà di cessare il rapporto di lavoro, anche senza inviare una lettera formale. Varie sentenze della Corte di cassazione (tra cui la n. 1676/2023 e la n. 13261/2022), hanno stabilito che le dimissioni per fatti concludenti sono valide solo se il comportamento del lavoratore è chiaro, volontario e incompatibile con la continuazione del rapporto. In caso di dubbio, il giudice può riconoscere un licenziamento illegittimo con obbligo di reintegra o risarcimento.
Alcuni esempi comuni includono:
- abbandonare definitivamente il posto di lavoro;
- non tornare dopo ferie, malattia o sospensione, senza giustificazioni;
- restituire chiavi, badge o strumenti aziendali;
- comunicare verbalmente di non voler più lavorare.
Cosa deve fare il datore di lavoro
Quando un lavoratore si assenta senza motivazione, il datore di lavoro deve agire con cautela e raccogliere prove. La normativa, in particolare l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151 del 2015 (integrato nel 2025 con il comma 7-bis), ha introdotto la procedura telematica per le dimissioni, con alcune eccezioni (ad esempio per genitori nei primi anni di vita del figlio). Nel 2025 è stato aggiunto appunto un nuovo comma (7-bis) che chiarisce come gestire i casi di dimissioni implicite, prevedendo l’obbligo di comunicazione e la possibilità di segnalazione all’Ispettorato del Lavoro.
Ecco i passaggi principali da seguire per evitare errori:
- Inviare una richiesta scritta di chiarimenti al lavoratore (PEC o raccomandata).
- Attendere il periodo previsto dal contratto collettivo per considerare l’assenza ingiustificata.
- Se non arrivano risposte, inviare un secondo sollecito documentato.
- Dopo 15 giorni di assenza continuativa e non giustificata, il datore può considerare il comportamento come una manifestazione di volontà di recesso e procedere con la presa d’atto delle dimissioni.
La lettera di presa d’atto
Per tutelarsi, il datore deve redigere una lettera chiara e rispettosa in cui si prende atto della scelta del lavoratore. Come previsto dall’articolo 2118 del Codice Civile, ciascuna parte può recedere dal contratto di lavoro rispettando i termini di preavviso previsti dal contratto collettivo. Nel caso delle dimissioni per fatti concludenti, il datore può considerare cessato il rapporto quando il comportamento del lavoratore dimostra chiaramente la volontà di non proseguire. Nella lettera, quindi, è bene specificare che il rapporto si considera cessato per volontà del lavoratore e non per licenziamento.
- La lettera dovrebbe contenere:
- la data di inizio dell’assenza;
- i solleciti inviati e rimasti senza risposta;
- la constatazione che il comportamento è incompatibile con la prosecuzione del rapporto;
- la data effettiva di cessazione e le conseguenze sul preavviso.
Comunicazioni obbligatorie
Una volta accertate le dimissioni, l’azienda deve comunicare la cessazione al Centro per l’Impiego entro cinque giorni, come previsto dal Decreto Legislativo 151/2015. La causale da utilizzare è “dimissioni volontarie per fatti concludenti”. Se la comunicazione non viene inviata nei tempi stabiliti, si rischia una sanzione amministrativa compresa tra 100 e 500 euro.
Cosa non spetta al lavoratore
In base alla legge 207, art. 1, comma 171 del 2024, il lavoratore che si dimette — anche implicitamente — non ha diritto alla NASpI, l’indennità di disoccupazione riservata a chi perde il lavoro in modo involontario. Inoltre, il datore può trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso se questo non è stato lavorato.
Come evitare contenziosi
Per evitare che la cessazione del rapporto venga interpretata come licenziamento illegittimo, il datore deve seguire buone prassi riconosciute anche dal Ministero del Lavoro (circolare n. 6/2025). Ecco alcuni consigli pratici:
- Inviare comunicazioni tempestive e tracciabili per ogni assenza sospetta;
- Raccogliere prove scritte, messaggi, chat o testimonianze utili;
- Evitare decisioni affrettate e mantenere un atteggiamento aperto al dialogo;
- Documentare in modo preciso ogni passaggio della procedura.
Esempio pratico
Immaginiamo un lavoratore che, dopo le ferie, non rientra in servizio e non risponde ai contatti. Il datore, seguendo la procedura prevista dalla normativa, gli invia una PEC chiedendo spiegazioni entro 48 ore. Trascorsi 15 giorni senza risposta, viene inviata la lettera di presa d’atto e la comunicazione al Centro per l’Impiego. Successivamente si scopre che il lavoratore ha iniziato un nuovo impiego all’estero. In questo caso, le dimissioni per fatti concludenti sono pienamente valide e non danno diritto alla NASpI, conformemente a quanto stabilito dalle leggi e dalla giurisprudenza.
In sintesi
Le dimissioni per fatti concludenti richiedono attenzione, equilibrio e una buona conoscenza delle regole. Seguire le procedure indicate dalla legge, documentare ogni passaggio e agire con trasparenza permette di evitare malintesi e contenziosi, tutelando sia il datore di lavoro sia il dipendente.
Redazione a cura dell’ H.R. Dr. Alessandro Gradelli
